Shtrëngoni duart me një punëtor dhe lavdëroni atë për një punë të mirë është e pavlefshme, por kur ju bëni, vartësit tuaj ndjehen sikur kanë një milion.
Përfaqësuesit e bizneseve të vogla dhe të mesme rrallë arrijnë të gjejnë një buxhet për një artikull të tillë të shpenzimeve si motivim i stafit, edhe pse çështja e inkurajimit të punonjësve përballet me çdo biznesmen. Megjithatë, ka shumë mënyra të lira ose plotësisht të lira për të inkurajuar vartësit që përdoren me sukses jashtë vendit dhe mund të jenë të dobishme për një biznesmen vendas që kujdeset për efektivitetin e biznesit të tij.
Sekretari është më i rëndësishëm se produkti.
Një herë, General Motors bëri një sondazh të konsumatorëve për të zbuluar se pse njerëzit blejnë veturat e tyre dhe mbeten besnikë ndaj kësaj marke. Rezultatet tronditën kompaninë dhe u fshehën menjëherë. Arsyeja ishte se në radhë të parë në listën e faktorëve që përcaktonin aderimin e klientëve, u emërua sekretari i kompanisë, në të dytin - kreu i departamentit të shërbimit të klientit dhe në të tretën - departamenti i kontabilitetit, ku konsumatorët bartnin një çek, kur morën makinën dhe paguan për pajisje të ndryshme teknike shërbimeve.
Vetë produkti nuk u tha një fjalë. Prandaj, punonjësit tuaj janë më të rëndësishëm për klientin sesa produkti që shisni, thotë Klaus Kobjell, pronar i një hoteli dhe një numër të restoranteve në Gjermani, në librin e tij "Motivimi në stilin e veprimit". Dhe kjo do të thotë se secili prej punonjësve që janë të përfshirë në procesin e komunikimit me klientët, mund të prishin përshtypjen e këtij të fundit për kompaninë dhe produktin edhe para se ta shihnin atë. Prandaj, guru i të ashtuquajturit "marketing i personelit" jep këshilla të thjeshta por efektive se si të përdorin metoda të thjeshta dhe të lira të motivimit të punonjësve në kompani të çdo niveli - në korporata të mëdha dhe në biznese të vogla.
Punë mirënjohëse.
Çështja e asaj që është më e rëndësishme për punonjësit në punën e tyre u pyet fillimisht sipërmarrësit gjatë një studimi në shkallë të gjerë të kompanive të mëdha më shumë se gjysmë shekulli më parë. Të njëjtat pyetje u kërkuan nga punonjësit. Doli se përgjigjet e pronarëve dhe punonjësve janë shumë të ndryshme.
Sipërmarrësit në radhë të parë fituan një fitim të mirë, në kushtet e dytë të punës. Punëtorët e tyre vënë një rrogë të lartë vetëm në vendin e pestë. Çfarë është më parë?
Ky është një njohje e punës së bërë me sukses. Dhe një njohje e tillë nuk i kushton punëdhënësit një denar: vetëm kohë të mjaftueshme dhe sinqerisht të falënderoj njerëzit për rezultate të mira, pa vonuar atë në fund të vitit. Studimet moderne kanë treguar se rreth 50% e njerëzve ndryshojnë vendet e punës jo për shkak të pagave, por për shkak të rënies apo mungesës së një motivimi të tillë jo-material. Filloni të falënderoni njerëzit. Kjo duket shumë e qartë, por shumica e menaxherëve e lënë pas dore këtë rregull: ata rrallëherë e falenderojnë punonjësin për punën e përfunduar me një e-mail të thjeshtë ose ballë për ballë. Dhe ju mund të shkoni më tej: mirënjohjet publike në praninë e punonjësve të tjerë ose postimet elektronike në lidhje me arritjen e një punonjësi të caktuar është jashtëzakonisht motivuese.
Për të ditur se çfarë të falënderoni, duhet të prezentoni një vlerësim të rregullt dhe të sinqertë të rezultateve. Kompanitë e mëdha blejnë softuer të posaçëm për këtë, por nëse buxheti për këtë nuk është i mjaftueshëm, ju mund ta bëni thjesht në letër.
Përveç kësaj, është e rëndësishme për punonjësit të dinë se shefi i tyre dëgjon mendimin e tyre. Njerëz të tillë shpesh krijojnë ide të reja dhe sjellin para për biznesin.
Pa sekrete dhe kontroll të vazhdueshëm.
Pas njohjes, punonjësit duan të dinë qëllimet e kompanisë dhe gjithçka rreth produktit të saj. Ku shkon kompania? Cilat janë planet e saj? Njerëzit duan të dinë pse punojnë për këtë ekip. Informata të rregullta të hapura rreth asaj se si po ndodhin gjërat dhe besimi është ajo që motivon një pagë më të mirë. Shumë menaxherë të suksesshëm heqin dorë nga zyra individuale dhe punojnë në të njëjtën dhomë si vartësit e tyre, kështu që ju mund t'i afroheni ekipit, të diskutoni të gjitha çështjet sapo të dalin. Nga rruga, një tjetër faktor i rëndësishëm është qëndrimi i menaxhimit dhe kompanisë në tërësi për problemet personale të vartësve. Njerëzit duan, që në rast të ndonjë problemi personal, kreu me të kuptuarit e ka shqetësuar atë.
Lëshimi i lirisë në veprime dhe vendime është një tjetër metodë e motivimit, e cila, në rastin e një qasjeje të arsyeshme, nuk do të kushtojë një qindarkë. Kjo krijon një ndjenjë të vetë-rëndësisë, besimit dhe pavarësisë, të cilën punonjësit e vlerësojnë aq shumë.
Për shumë prej tyre, pavarësia e tillë është një orar pune fleksibël. Aftësia për të punuar në distancë, në vend që të ulet në zyrë nga mëngjesi në mbrëmje, është një perspektivë e tillë që tërheq çdo punonjës të tretë. Përveç kësaj, puna e largët ende kursen burimet e kompanisë: internetin, energjinë elektrike dhe madje edhe ujin. Prandaj, nëse gjatë periudhës së provës punonjësi është vërtetuar, ju mund ta lini atë të punojë në shtëpi.
Sipas hulumtimeve të fundit, rreth 70% e kompanive të mëdha amerikane, veçanërisht Cisco, IBM, Sun, u japin punonjësve të tyre të drejtën për të krijuar në mënyrë të pavarur orarin e tyre. E njëjta qasje aplikohet në gjysmën e kompanive evropiane.
Faktori i katërt i rëndësishëm për punonjësin është stabiliteti i punës. Dhe vetëm në vendin e pestë - paga.
Ekspertët në "marketingun e personelit" sigurojnë: nëse ju merrni parasysh këtë listë të faktorëve, ju mund të rrisni motivimin e të punësuarve të paktën dy herë.